为什么说马云的员工离职原因为什么不适用于创业公司。首先就是不一样，对于大公司而言，发展到一定阶段，最重要的反倒不是横冲直撞寻求多重出，稳定不出事反倒是第一要务。如何员工结构的稳定，工作流程的正常化，每一个螺丝钉能稳稳当当的做好自己的事儿，这是大公司要考虑的。在这种前提下，足够的薪酬，良好的氛围是可以稳定员工的心态，控制人员的离职率的。但对于创业型公司，恰恰相反，首先要解决的不是稳定的问题，而是的问题，老罗曾说过，只有活下去，才有资格谈理想。 创业公司一缺资源，二缺资金，处处都需要开销，这就在给钱的问题上出现分歧，是优先员工收益，还是公司发展，所以钱给多的要求做不到。其次，创业过的人都知道，受委屈是不可避免的，要么为了一个单子和客户争执，要么为了一个想法和同事干仗，整个团队的属性就决定的在日常的相处中是会充满各种矛盾争执的，受委屈不可避免，所以不受委屈这点，创业公司也做不到。 再说创业公司本身能给员工什么？员工加入创业公司到底要的是什么！这两点是基础上决定人能不能留得住的根源。想安逸别来创业公司，这几乎是响应万众创业口号所有人的共识，加班是最正常不过的，改方案也是最正常不过的，和客户无数次的扯皮也是最正常的，忙碌，高压力是公司首先给员工的，但这些是必须的，是公司下去的基础，在高压力下，不打卡，垂直管理，不设层级，没有职场，对事不对人，这是公司能给员工的，就是在的前提下，尽可能多的让出集体利益，弱化集体的概念，强调每个人对团队的重要性，平等是创业公司最珍贵，也是最能给的东西，而对于员工要什么，也是同样的答案，放着朝九晚五的稳定生活不要，的去加入创业团队，很多里是没底的，笔者见过很多出来创业的人，他们要么在国企做到中层的，要么有留学高知的经历。很多人出来创业真的就是凭借这一腔热情，以及对创业团队氛围的向往，不为权不为钱，只为理想，这是员工对于公司的需求。说到这里，就能回答第一个问题，创业公司靠什么留人：平等的氛围。可能有人说，这些都是不可量化的，缥缈，但笔者依旧认为，对于一个新团队，这种间的默契和氛围是影响团队发展的基础，它可以为公司的，员工的守则，以及人性化的标准，是创业团队的灵魂。 再说第二点，留人从招人开始，不吹牛不许诺不画饼。员工离职有一点很重要的原因，就是预期与现实差距太大后导致的人员流失，而这种落差感很多时候就来源与入职时候的所谓许诺与画饼。特别是在去年O2O异常火爆的时候，很多创业团队大批量招人，经常许诺的就是股权，分红等这种对于新员工基础岗位本不该有的东西，为新员工画一张一年融资，三年上市，人人变身高富帅的大饼，尤其对于刚毕业的学生而言，这种近乎式的宣讲也颇具吸引力。而当新员工融入团队后，发现所谓的许诺都是空谈，面对的不仅是没有分红而且还有无休止的加班以及可能发不出工资的尴尬，这时候大多数人会选择下家，从而离职，并且是怎么留都留不住。根源在于什么，就是画饼。真实的告知员工公司的运营情况，所能给的不能给的，以及半年一年的规划，让员工对于团队的现状有一个认识，在真诚真实的前提下，认可团队的自然会留下来，不适合的从前期就会选择离开。 与其在后期苦苦的留人，不如在前提认真的挑人，不画大饼不吹牛既是团队认可的表现，也是对于新最起码的最终，尽管这一点，很多创业团队做的并不好。笔者并不否认团队需要一个可以预期的目标去激发的干劲儿，增强凝聚力，但这个目标一定是可行的，短期的，风险可控的，而并非只是拿投资、上市、被兼并等不可预期的。 在这里其实是有个断层的，那就是最终权的问题，以笔者的经验，创业团队新进的每一个员工，一定是要创始人去认可的，这个是不能下放给人事专员的。一些小的团队不存在，但很多百人以上的创业团队存在这种断层的问题，人事招聘考核能力，老板招聘考核气场，对于团队，后者显然要重要一些。再就是所谓的规章制度到底有没有必要，要不要打卡，外出不请假要不要罚款，客户活动要不要报批。在这里，笔者想引用央视名嘴白岩松的“白氏理论”：任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡的时候。因为一个坡的单位，人人无需扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，但却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。《》刚创办的时候，从来不打卡，没有纪律方面的要求，我们却几乎住在单位。到了后来，非要强调打卡的时候，影响力就很弱了。当然，这四句话不仅仅是评价领导或官员，也了生活中的某种秩序和境界。 很多时候，上班打不打卡会成为员工矛盾的一个焦点，公司发展需要制，员工需要度。既然是创业团队，人人扬鞭自奋蹄是始终要的一种氛围，而过度强调所谓纪律是会极大影响这种上进氛围的，慢慢的，很多创业者发现明明出来创业，却又回到老上了，按时打卡，开会默声，死气沉沉，这个时候才发现一个小小的打卡会放大如此多的负能量，这时候不仅是留人，留心也留不住了。 笔者讲三个创业公司的故事，对于如何留人这件事，有三个真实经历和大家分享。最终留住人的三个因素分别是老板、氛围以及压力，归结到一点就是走心。 从来没想过干了两年的房地产后进入一个互联网公司，确切说是做O2O的线左右的中年男人，因为上一家公司的印象，对于新认识的老板从心里是有些的。直到四月份第一次在附近的写字楼下做外展，推广下载APP，我清楚地记得四月西安的天气已经开始燥热，我们一行三人，包括老板和一个策划的姑娘。当天的目标是200下载量，派发1000张，其实在自己的设想中，是把老板排除在外的，下意识的认为他就是领导的角色，我们是干活的。但当天的实际情况却出乎意料，老板完成了其中的120个下载量，发完了过半的，用实际行动打翻了我的猜想，同样的事情再次出现在此后的户外活动、熬夜加班、外出展会上，身体力行，亲力亲为的现实让所有新加入的团队有了一个想法：这人靠谱，就跟他干了！尽管最后项目停掉了，但团队的离职率却很少，说实话，这里并没有足够有吸引力的薪资，也没有安逸的办公，甚至上班按时打卡迟到罚款，但团队创始人的亲力亲为，对大家认可的态度，却潜移默化地改变着团队的每一个人，一点一滴地留住了每一个员工的心。与其说是公司如何留住人，不如说是老板如何大家的心。 从我知道小智换工作后，我从没遇到过他，不是在加班，就是在加班的上，几乎是全年无休的状态，他们公司是做房产行业的创意互动，简单讲就是给开发商想各种创意去组织活动吸引大家关注楼盘。后来在朋友圈看到他转的工作日常，有集体出去团建的，也有集体加班泡面的，有为了一个选题会闹得天翻地覆的，也有和老板把酒言欢的。我记得小智生日那天，公司突然举办生日会，在一番各种感谢后，小智的爸妈突然出现在了，小伙子当场泪崩，像这种走心的员工关怀还有很多。到现在三年了，他依旧在加班，但他说每天过的很快乐。有时候，对于员工而言，相比较缥缈的许诺，这种工作中上进的氛围，温馨的以及人性化的关怀所带来的存在感是远高于报酬本身的。有人说90后怎么样，不能吃苦，不能加班，说辞职就辞职，任性得不行，对于这类观点，笔者并不认可。首先无论80、90后，大家都不是孤立的生活，而是在一个圈子里，塑造人，圈子氛围的好坏是可以影响人的工作态度的，有没有责任心，上不上进从来就和80后还是90后没有关系，就如同创业公司留人这件事一样，良好的氛围是留住大家的最核心因素，换而言之还是要走心。 有个著名的段子叫：别和我谈理想，我最大的理想就是赚够了足够多的钱不用上班。在创业团队中，有一种更为实在的激励，尤其是以销售为导向的团队，那就是赚钱，一方面我们在说靠谱的老板、和谐的公司氛围，但不能否认的是以赚钱为导向的压力激励也确实有效。龙哥是我大学同学，从经商的眼光和远见上，不得不他，从大学开始在宿舍楼开小卖部赚到第一桶金，再到承办学校的活动，帮忙拉赞助扩大团队的规模，直到毕业后成立西安为数不多的跑腿公司自己出来创业。虽然说是创业，但团队很小，三五个人，所谓的企业文化并没有，每个的信条就是多跑单子多赚钱，干的越多挣的越多。从一开始笔者并不认可此类的管理模式，甚至打赌说留不住人，但两年过去了，如今龙哥的跑腿公司规模越来越大，人员也有20个左右。而留人标准依旧是干的多挣的多，有时候笔者也在想，单纯说赚钱这件事，目的单纯点，反倒不是件坏事，每个创业团队都有自己的情况，对于侧重创意导向的团队强调发挥，对于销售导向的团队主张多劳多得，用压力去促使提高，促使团队的发展也未尝不可，创业团队经常讲不忘初心方得始终，目的纯粹点，就是挣钱，也是一条，说到底还是要走心。 总结，创业团队难留的不是人，而是，坦诚不吹牛，不画大饼是团队给予最基本的尊重，平等包容的工作氛围是让员工能够静下心来做事的必要条件。有了这两点，起码从团队组织者角度可以做到问心无愧，至于能否有个亲力亲为的老板，能都让团队的业务运作到加班并快乐的状态，以及能否明确一个目的（赚钱）去激励所有，的还是创始人的情商，能出来创业的智商都不敌，但情商才是决定团队是否稳定，项目能否正常运转的核心。 推荐：
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